Ce-şi doreşte o companie? Îşi doreşte ca toţi angajaţii săi să muncească 120% din timp cu 120% eficienţă.
Ce-şi doreşte un angajat? Ok, să lucreze într-un mediu prietenos, să fie apreciat, să aibă posibilitatea de autodezvoltare etc. Dar parcă nu de puţine ori doreşte să nu muncească, să „tragă chiulul” să folosească timpul petrecut la serviciu in interes personal.
Subiectul de faţă face parte dintr-o problematică mai largă, cunoscută în literatura de specialitate drept The Principal-Agent Problem sau The Agent Theory. Aceste teorii au fost conturate în anii ’70 dar conceptele din spatele lor au în spate o lungă si variată istorie.
Pe scurt, aceste teorii sugerează că, managerii vor căuta să îşi maximizeze propriul profit în detrimentul acţionariatului companiei.
Agenţii au posibilitatea de a acţiona în interes propriu mai degrabă decât să urmărească cele mai bune interese ale companiei din cauza informaţiilor asimetrice (de exemplu un manager ştie mai bine decât acţionarii dacă se pot îndeplini obiectivele propuse) şi a incertitudinilor (multitudinea de factori ce pot influenţa rezultatele finale).
De-a lungul timpului s-au dezvoltat o sumedenie de mecanisme care se doresc soluții pentru această problemă, majoritatea fiind parte a conceptului „morcovul şi băţul” – diferite forme de motivare, bonusuri pentru îndeplinirea obiectivelor, penalizări si pedepse.
În mod evident toate aceste metode s-au dovedit ineficiente. „iRecenta criză financiară este rezultatul lăcomiei managerilor şi a lipsei de reglementăr” şi „singurul câştig cert în această criză a fost reprezentat de comisioanele, profiturile uriaşe ale băncilor şi bonusurile managerilor” ca să citez din memorie doar două din opiniile cele mai răspândite faţă de cauzele recentei crize financiare mondiale care arată clar ineficienţa acestor metode.
În prezentul articol nu îmi propun însă o analiză a relaţiei principal-agent la nivel de management şi top management. Dacă managerul este agentul acţionarilor atunci simplii angajaţi sunt agenţii managerului. Cu cât o companie este mai mare şi piramida ierarhică este mai mare şi mai stufoasă cu atât lanţul de conflicte de interese va fi mai mare.
În ultima perioadă, tehnologia a ridicat la un alt nivel această problemă. Din ce în ce mai multe companii apelează la tehnologie pentru a-şi supraveghea cât mai strict angajaţii. Spre exemplu, 3/4 din companii folosesc deja software pentru a bloca accesul la anumite website-uri, în jur de jumătate stochează şi citesc mesajele email ale angajaţilor şi le monitorizează convorbirile telefonice, în timp ce 1/3 au instalat software-uri care monitorizează activitatea la computer (ce taste au fost apăsate, ce programe au fost folosite, cât timp a fost folosit computerul etc). În ultima perioadă s-au răspândit din ce în ce mai mult reţelele de supraveghere video cu circuit închis care monitorizează activitatea angajaţilor.
Cum s-a ajuns aici? Nu putem da un răspuns simplu. Se poate spune că totul se datorează schimbărilor majore pe piaţa muncii. Dacă în trecut angajaţii aveau un mare grad de fidelitate faţă de companie, majoritatea lucrând toată viaţa într-un singur loc, azi se observă o mare mobilitate, media timpului lucrat de un angajat pentru o companie fiind de doar câţiva ani. Angajaţii au fost expuşi unui lung şir de „concepte manageriale” – rightsizing, downsizing etc mulţi oameni foarte buni fiind aruncaţi afară, li s-a cerut mereu să facă mai mult, mai rapid, mai bine cu mai puţine resurse. Structurile organizaţionale clasice, deşi mai greoaie au fost înlocuite de structuri matriceale complexe în care se cere angajaţilor să jongleze între multiple proiecte interdepartamentale.
Putem spune că s-a obţinut o mai mare eficienţă, o creştere a productivităţii dar totul cu un cost – relaţia dintre angajat şi angajator este un act voluntar bazat pe încredere şi respect reciproc ori tocmai asta s-a pierdut respectul şi încrederea.
Principalul atu al oamenilor faţă de maşini şi roboţi este gândirea liberă şi creativitatea, abilitatea de a găsi soluţii şi a crea produse şi servicii dincolo de normele impuse. Existenţa unui „ochi invizibil” nu îl va face pe angajat mai bun ci doar îi confirmă faptul că firma nu are încredere în el. Ce vrem de la angajaţii noştri? Să stea ocupaţi încontinuu, să muncească 8 ore pe zi fără nici cea mai mică pauză? Acest lucru nu este posibil şi nu este practic. În fiecare companie există numeroşi timpi morţi şi există momente de suprasolicitare.
Un mare avantaj al omului faţă de maşină este că în orice moment îşi poate dubla randamentul. Dar pentru a-şi atinge nivelul optim de performanţă, angajatul are nevoie de susţinerea, libertatea şi un mare nivel de încredere din partea managerului său.
Spionarea angajaţilor este o strategie total greşită. Dacă relaţiile de muncă scad la asemenea nivel încât managerul decide că este nevoie să aloce resurse pentru spionarea propriilor angajaţi atunci este clar că încrederea reciprocă a fost demult pierdută.
Şi dacă nu mai există încredere, cum putem să cerem ceva care măcar să se apropie de productivitatea optimă? Insecuritatea managerilor în mod sigur nu va putea cultiva un mediu de lucru armonios şi o performanţă de top.
Până la urmă ce este rău în faptul că un angajat încearcă să împletească stilul de viaţă personal cu relaţiile de muncă?
Ce este rău dacă un angajat vorbeşte cu un alt coleg folosind instant mesenger atâta timp cât asta va încuraja o apropiere a relaţiilor de muncă?
Ce este rău dacă un angajat îşi plăteşte facturile pe Internet sau face cumpărături online? Foloseşte timpul şi resursele companiei? Da, dar o va face în timpii morţi, ceea ce îl va scuti de a mai pierde timp după programul de lucru cu rezolvarea acestor probleme şi se va concentra mai bine asupra a ce are de făcut.
Este rău dacă un angajat navighează pe Internet? Nu neapărat. Poate o parte din timp o pierde citind ziare şi reviste sau articole mondene dar în mod sigur va citi şi articole de specialitate iar una peste alta această activitate va conduce la o auto-dezvoltare mult mai eficientă decât programele oficiale iniţiate de către companie.
Soluţia nu este de a interzice ceva ci de a crea un mediu de lucru deschis în care angajaţii să îşi poată exprima deschis şi decent opiniile şi nemulţumirile (dacă există nemulţumiri atunci în mod sigur ele nu vor dispărea dacă se interzice discutarea lor ci se vor transforma într-o insatisfacţie a angajatului pe termen lung).
Managerii trebuie să se adapteze noilor condiţii de muncă, să renunţe la vechile simboluri de „comandă şi control” şi să înveţe în schimb să opereze într-o lume virtuală servind drept ghid şi încurajare subordonaţilor săi. Ai găsit un articol interesant, o glumă relaxantă, de ce să nu fi tu primul care să îl transmiţi şi subordonaţilor prin email? De ce să nu conversezi şi tu prin messenger cu ceilalţi, punându-te în situaţie de perfectă egalitate cu ei?
Dacă vrei să ţii oamenii ocupaţi, dă-le de muncă, nu-i pune în siutaţia de a se preface că muncesc. Dacă vechile convenţii de muncă trebuie rescrise atunci acest lucru trebuie făcut pornind de la încredere mutuală şi măsurarea performanţelor şi în nici un caz bazându-se pe spionaj.
0 comentarii:
Trimiteți un comentariu